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Un empleador puede ser demandado por no haber aceptado razonablemente a un empleado con discapacidades. ¿Pero sabía que los tribunales podrían asignar daños punitivos a un trabajador que gana su causa? Un caso que involucra a un empleado para una compañía de prueba de laboratorio clínico enfrenta la cantidad de conducta de un empleador para desencadenar este premio.
Los asuntos iban cuesta abajo para la empresa. Por lo tanto, decidió que sus empleados se comprometen a cara a cara con los clientes en más tiempo y en hablar en público. Los cambios frotaron a un empleado de la manera incorrecta. El director ejecutivo de operaciones de laboratorio le dijo a PPD que tenía un trastorno de ansiedad social y ataques de pánico. En enero, ella y PPD comenzaron a hablar sobre posible alojamiento, como un sustituto para hacer sus presentaciones. Solicitó alojamiento adicional en febrero.
Aparentemente, exasperados por las solicitudes del director, los administradores de recursos humanos comenzaron a hablar sobre «trabajar suavemente (el director)». También decidieron cambiar sus objetivos de trabajo. Agregaron un objetivo para eliminar todos los problemas de laboratorio, un objetivo que, no sorprendentemente, era imposible de lograr. También hablaron de la posibilidad de que el director «seleccionado», es decir, se detenga por sí mismo. De repente se preocuparon por documentar cuidadosamente las críticas de su trabajo. Además, le pidieron que se detuviera.
El jefe de recursos humanos más tarde testificó que, en este momento usted y los más altos de los UPS en elaborar al director, todavía estaban involucrados en el proceso interactivo, por lo que habría sido injusto tratar de interrumpirlo. Dijo que trabajar «fuera de ella», sin embargo, se refirió al hecho de que el director estaba trabajando a distancia en ese momento.
El Director citó en la corte, alegando que el PPD discriminó no logrando alojarlo razonablemente bajo ADA. El tribunal acordó y los asignó, entre otras cosas, $ 10 millones en daños punitivos. PPD desafió el premio.
El tribunal explicó que ADA permite daños punitivos cuando un empleador discrimina contra malicia o indiferencia imprudente. Para tener éxito, el empleado debe demostrar el empleador:
- Intencionalmente discriminado contra ella; Y
- Discriminado contra un riesgo percibido de que sus acciones violaran la ley federal.
¿El director tenía derecho a $ 10 millones?
R. Sí. Hubo evidencia suficiente de que la compañía hizo presión para detenerse en lugar de darle la bienvenida a ella y al jefe de recursos humanos admitidos a ser obligados a continuar con el proceso interactivo.
B Sí. No habría podido hacer su trabajo incluso con un alojamiento razonable.
Si ha seleccionado A, ha acordado con el Desarrollo de Menninger V. PPD, LP, n. 23-2030 (1er Cir. 24/07/25), que concluyó que el PPD actuó maliciosamente cuando ::
- Intentó obligarla a detenerse;
- Trató de producir tierras para dispararla; Y
- Establecer objetivos de trabajo imposibles.
El testimonio del jefe de recursos humanos también indicó que el PPD sabía que probablemente estaba violando la ley. «A la luz de este testimonio desconcertante … el jurado podría haber concluido razonablemente que el PPD no creía, de hecho, que podría ser interrumpido legalmente (el director) después de recibir su segunda solicitud de alojamiento», dijo el tribunal.
El tribunal confirmó el premio punitivo por daños.
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