Las empresas emergentes de biotecnología no tienen excusa para ignorar la marca de empleador · BioBuzz

Mensaje invitado de James Ellis, director de Employer Brand Labs
17 de abril de 2023

Las nuevas empresas de biotecnología se definen por dos cosas. Primero, por su idea, la razón por la que asumieron la carga de iniciar una empresa en primer lugar. Tal vez fue un nuevo enfoque para el descubrimiento de fármacos, el uso de tecnología de punta en una condición conocida, CRISPR, ciencia de datos o IA, pero esa idea es el núcleo de la empresa.

Pero lo segundo que define a una startup de biotecnología es lo que crece en torno a esa idea. La gente.

Contrata bien y la idea puede volverse más definida, más real y dar el salto del concepto a los ensayos clínicos. Y puede suceder relativamente cerca de las líneas de tiempo de su fundador.

Contrata mal, y esa idea se atasca en la fricción, el desacuerdo y la distracción. Las agendas personales y los estilos de trabajo divergentes condenan lo que podría haber sido una idea que cambiaría el mundo.

Por lo tanto, es lógico que dado que “la idea” ya está establecida como el núcleo de la empresa, la mejor manera de influir en las posibilidades de éxito de una biotecnología es contratar a las personas adecuadas.

Pero, ¿qué hace a una “contratación correcta”? Gallup descubrió recientemente que las empresas eligen la contratación incorrecta el 82 % de las veces.

Ay.

Una buena contratación es mucho más que pura habilidad técnica. Claro, necesita a alguien que pueda hacer bioquímica o farmacología avanzada, ciencia de datos o edición de genes, pero necesita que lo haga de una manera que se alinee con la cultura y los valores generales de su empresa. Esa habilidad técnica en bruto es excelente hasta que su estilo disruptivo se encuentra con su enfoque colectivo (o viceversa). Un buen empleado es alguien que quiere ser recompensado por las cosas que recompensas y quiere ser parte de la misión que ofreces.

Pero no hay nada que explique de manera creíble su cultura, su estructura de recompensas, su estilo de trabajo en cualquiera de los lugares donde busca talento. No está en sus ofertas de trabajo. No está ilustrado en sus canales de redes sociales. Hay algunas sugerencias de «valores» en su sitio de empleo junto con un premio por ser un lugar positivo para trabajar, pero no son descriptivos. No son creíbles. Y no están atrayendo a las personas que realmente desea contratar.

¿Qué pasa si la razón por la que estamos haciendo contrataciones subóptimas el 82% del tiempo es porque no estamos siendo específicos sobre el tipo de personas que queremos y por qué querrían unirse a nosotros (en lugar de cualquier otra empresa biotecnológica)?

Y aquí es donde el valor y el impacto de la marca del empleador se vuelven claros.

Entonces, en un esfuerzo por aclarar las cosas, esto es lo que es la marca de empleador:

• Percepción: Su marca de empleador es lo que las personas piensan que es trabajar en su empresa (siempre que sepan algo sobre usted).

• Estrategia: ¿Cómo influye específicamente en el tipo de persona que le gustaría contratar para que lo vea como diferente y atractivo para que tomen medidas y aprendan más (en lugar de decir cosas positivas que se convierten en un montón de solicitudes de personas con calificaciones mínimas) .

• Enfocar: Averiguar lo que puede decir que es específico, atractivo, diferente y real acerca de trabajar para usted.

• Activación: Contar historias convincentes y creíbles que llegarán a su público objetivo para influir en la percepción que tienen de usted.

Una revisión de la mayoría de los sitios de carreras de biotecnología (incluidas las nuevas empresas) muestra que las empresas de todos los tamaños están indexando en exceso los mensajes sobre innovación (¡Inventa algo! ¡Haz algo! ¡Lanza algo! ¡Cambia algo!) y misión (¡Los pacientes están esperando! Mejor línea -¡De ​​la vista al paciente! ¡Menos dolor y sufrimiento! ¡Mejores resultados para el paciente!).

La suposición es que estas dos ideas, innovación y misión, son valores que preocupan a los posibles empleados. Y lo hacen. El problema es que si bien estas cosas se valoran, no crean valor diferenciado. Cuando todo el mundo ofrece estas cosas, ninguna empresa se ve diferente de las demás.

Una marca de empleador identifica su propio valor diferenciado para las nuevas contrataciones potenciales. No se trata de generar algunas menciones positivas sobre ti. No es una película de cambio de imagen donde el nerd toma sus anteojos y de repente se vuelve hermoso. Se trata de ser muy claro acerca de su valor diferenciado, describiéndolo y probándolo hasta el punto en que esas ideas sean creíbles, y luego incorporar esas historias en cada paso y canal del viaje del candidato.

Esto podría significar hablar de su cultura menos como «positiva» o «ganadora de premios», pero al describirla, hablar sobre para quién sería ideal esta cultura y el tipo de personas para las que no encajaría bien.

Esto podría significar hablar menos sobre su paquete de beneficios y más sobre pensar más allá de su paquete de beneficios como una forma de mostrar lo que le importa al liderazgo.

Esto podría significar menos videos de «científicos felices y brillantes» y más videos que muestren cómo las personas resuelven conflictos, cómo intercambian ideas juntos, cuándo sienten la necesidad de trabajar más allá del horario de oficina y por qué se sienten recompensados.

El valor es doble.

Primero, está el impacto de cola larga. Construir su marca, agregarle material más creíble, conectarlo con su marketing corporativo y ayudar a las relaciones con los inversores establecerá lo que le importa a su empresa, cómo se diferencia de otras nuevas empresas, para que los candidatos puedan tomar una decisión más informada.

En segundo lugar, le ayuda inmediatamente a decidir qué hacer. Cuando publica en las redes sociales, ¿habla de sus beneficios o de su reunión general? Cuando hablas de ello, ¿qué impresión debería llevarse alguien que lo lea? Esto lleva a crear contenido objetivamente más útil más rápido.

Esta es la marca del empleador. Y a medida que la lucha por contratar a científicos y técnicos capaces siga aumentando, el líder de talento inteligente dejará de correr en todas direcciones y comenzará a concentrar sus esfuerzos donde más importa.

No pasará mucho tiempo antes de que comience a ver disminuir su propio número de malas contrataciones, posicionando a su empresa para el éxito.